Mas o tema ainda é controverso e não há consenso entre juristas sobre a aplicação da demissão e de que tipo com ou sem justa causa. Para Flavio Aldred Ramacciotti, sócio do escritório Chediak Advogados, embora a necessidade de imunização não seja questionada, a demissão por justa causa não pode ser aplicada a qualquer caso.

Ele lembra que há uma recomendação do Ministério Público do Trabalho (MPT) para exigência de vacinação nas empresas, mas não há uma lei que determine a vacinação para evitar demissão. Segundo Ramacciotti, a justa causa é aplicada em casos de falta grave do empregado, e o trabalhador perde o direito a receber diversas verbas rescisórias.

— Em casos específicos poderia ser aplicada uma demissão por justa,especialmente para desempenhar algumas funções como profissionais de saúde que atuam em hospitais, empregados em lar de idosos e educação. Estes estão mais sujeitos a essa sanção por recusa da vacina.

O advogado lembra que a demissão sem justa causa também pode ser aplicada, especialmente se houve uma norma da empresa para que somente funcionários comprovadamente vacinados tenham acesso à sede ou filiais para trabalhar presencialmente. Neste caso, o empregado ficaria impossibilitado de desempenhar suas funções, o que poderia justificar a demissão.

— Não se pode esquecer, por exemplo, que o empregador que executa as suas atividades em locais em que há risco de contágio de febre amarela, a empresa pode exigir que o empregado seja vacinado. Não há ferimento à liberdade — observa Luciana Conforti, vice-presidente da Associação Nacional dos Juizes do Trabalho(Anamatra).

Se o trabalhador for demitido sem justa causa, ele terá direito a receber todas as verbas rescisórias previstas na CLT, como FGTS e multa de 40%, aviso prévio, férias e décimo terceiro proporcionais, entre outros.

De acordo com especialistas, as medidas adotadas para a vacinação têm gerado dúvidas entre patrões e empregados. A mais comum é se o empregador deve dispensar o funcionário para que ele tome a vacina. Para Veronica Altef Barros, professora de Direito do Trabalho da Universidade Presbiteriana Mackenzie, a lei que trata das medidas de enfrentamento da pandemia de Covid-19 prevê a ausência para vacinação:

— A Lei 13.979, de fevereiro de 2020, que "dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019", estabelece, que "será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo", entre elas está a vacinação — avalia.

Na avaliação da professora, o não comparecimento ao trabalho por um período do dia não deve ser acompanhado por compensações como desconto no salário ou exigência de horas extras p das horas ausentes ou redução do banco de horas.

— Não se trata de permissão para ausência no dia determinado para vacinação, mas, no tempo necessário. Se o empregado conseguir se vacinar no período da manhã, não justifica a ausência no período da tarde.

Outra dúvida frequente dos empregados sobre uma eventual reação à vacina, e a possibilidade de se ausentar do trabalho nestes casos. De acordo com advogados trabalhistas, se o funcionário sofrer reações à vacina, ele pode faltar ao expediente, mas a falta deve ser devidamente justificada com a apresentação de um atestado médico para abonar a ausência e não haver desconto.

Além disso, o empregador pode exigir também o comprovante de vacina devidamente preenchido.

— O funcionário deve levar o comprovante da primeira ou da segunda dose para o setor responsável da empresa. Aqueles que tiverem reação à vacina, devem apresentar atestado médico para não sofrer desconto do dia não trabalhado. É importante destacar que o Ministério da Saúde traz orientações para emissão de atestados e receitas médicas virtuais, que podem ser apresentados ao empregador via smartphones, tablets, e-mail, plataformas de consulta virtual, WhatsApp etc. Ou seja, não há necessidade de atestados em papel — explica João Carmelo Alonso, professor de Direito do Trabalho da Universidade Metodista de Piracicaba (Unimep).

Na prática, ninguém pode obrigar outra pessoa a se vacinar. Mas isso não quer dizer que você não pode sofrer as consequências por não ter se vacinado. Quando há uma situação em que pode ser caracterizada uma falta grave, isso poderia justificar uma demissão por justa causa, por exemplo se o funcionário não puder voltar ao trabalho presencial, se não estiver vacinado. A empresa precisa ter uma política de saúde coletiva que exija que os empregados que irão presencialmente à sede estejam imunizados para não oferecerem risco a outros colaboradores.

O empregado não pode ser mandado embora por justa causa se tiver uma recomendação médica de não tomar vacina. Ele deve apresentar um documento médico dizendo que há risco à saúde dele caso ele se vacine, por uma questão de alergia, ou uma doença, enfim. Mas o funcionário não pode por exemplo alegar questões religiosas para não se imunizar. Deve ser uma questão de saúde. Porque a norma coletiva se sobrepõe a interesses pessoais e religiosos, como forma de proteção coletiva.

Porque hoje não tem uma lei que obrigue todo mundo a se imunizar. Mas a maioria das empresas vai exigir que os empregados se vacinem, especialmente para o retorno às atividades presenciais para quem ficou trabalhando de casa. Neste caso, a pessoa pode ser demitida porque ficou incompatível o retorno dela às atividades presenciais, e a empresa não é obrigada a manter em home office quem não quer tomar a vacina.

Sim, especialmente quanto ao tempo de afastamento. Além disso, há decretos municipais, como no interior de São Paulo que prevê o afastamento e quarentena por 14 dias de pessoas que tiveram contato com alguém com Covid.